Manifest culturele merk hoe een merk te creëren

Manifest culturele merk hoe een merk te creëren

Behendigheid en organisatiecultuur De organisatiecultuur van de organisatie wat de persoonlijkheid van de persoon,  Emese met het zoeken naar ons proefpersonen een behendigheid testen promotieonderzoek. Hoe de invloed van de persoonlijkheidskenmerken van de agile samenwerking?

Wat is de huidige organisatiecultuur, en hoe we onszelf zien over 5 jaar vanaf nu?

Wat is de huidige organisatiecultuur, en hoe we onszelf zien over 5 jaar vanaf nu?Hij bood aan dat als het bedrijf is een belangrijk onderdeel van het invullen van de vragenlijst, het maken van een situationele beeld van ons. Dit gebeurde een aantal prikkelende afbeelding geplaatst van het team, en hij is ook beschreven dat het onderzoek van hongaarse bedrijven in relatie tot wat punten te zien van de organisatiecultuur. Hieronder vertellen we je vragen in de vragenlijst, zijn sommige onderdelen ervan, en de tot nu toe opgenomen gegevens op basis van de gevormde benyomására.

Hoe is het idee van de behendigheid en de cultuur affaire schrijven van een proefschrift? Sándor Dobos Emese: De idee – in de meeste gevallen – een persoonlijke ervaring gaf me, want meestal software bedrijf in ik werkte de laatste paar jaar. Ik heb geconstateerd dat in dezelfde omgeving, team werk, om iets spectaculaire je beter te voelen, en ik was nieuwsgierig om te weten wat de oorzaken van deze verschillen. Interessant is ook hoe het invloed op de organisatiecultuur, bijvoorbeeld als geplant in de praktijk een kader van het toepassen van de agile methodiek en hoe zij denken over mensen. Veel collega professionele gesprek is voortgekomen uit een foto die ik voelde dat het de moeite waard was om een wetenschappelijk kader om te onderzoeken keuze in aanvulling op de PhD-opleiding in de vorm van een “officieel” van start te gaan met deze problemen.

Concentratiekampen: zo ver wat is uw algemene indruk van de hongaarse bedrijven behendigheid om een affaire? Misschien wel de meest belangrijke algemene indruk, zeer divers, heterogene het hongaarse bedrijven in termen van hoe de behendigheid kader en hoe het wordt toegepast. Organisatiecultuur, waarden, en veel van de vooraf vastgestelde regels en “installeren” van de agile werkwijze, in het bijzonder de meer-staande, middelgrote of grote bedrijven. Heel anders denken over waar u de autonomie beperken die verantwoordelijk is voor wat, en in welke mate de leider van de PO of de Scrum Master op een team.

Het was erg interessant dat er meer van de godsdienst was vergelijkbaar met de interviews met de agile-methode (d.w.z. iedereen kan voor zichzelf beslissen hoe trouw en het interpreteren van de “geschriften”). In de meerderheid van ongeacht bedrijven, met wie ik een nauwere relatie, (en die binnen van personen die de vragenlijst invult, mijn) meestal participeren in het onderzoek, omdat ze willen om te evolueren, om te voldoen aan de eigen werking (een individu of een team of organisatie niveau) en het verbeteren van de continue ontwikkeling. Het is ook het onderzoek is beperkt, omdat het waarschijnlijk zijn er vele firma ‘ s die zo uit mijn gezichtsveld, omdat ze niet willen om te gaan met zoiets als dit, bijvoorbeeld een verspilling van tijd.

Waarom is het belangrijk vandaag voor dit thema? Het doel van het onderzoek?

Waarom is het belangrijk vandaag voor dit thema? Het doel van het onderzoek?HET belang van dit onderwerp in de agile methodologie is steeds meer algemeen van toepassing, die, echter, waardig van psychologische factoren wordt ook onderzocht. Veel praktische aspecten van de gedetecteerde verbinding systemen: het verzamelen van gegevens nadat ik wil het trekken van conclusies die generaliseren verwachte correlaties zijn verlicht. Dit kan helpen bij de selectie of het opleidingsplan van de bestaande teams.

Concentratiekampen: De flexibiliteit in dezelfde tijd kunnen worden methodologie en denken te zien. Hoe kan je houden aan dit onderwerp? Wat stel je voor om degenen die nu overweegt de behendigheid inleiding? SDE: Primair bedrijf in een goed te werken met de agile methodiek, waarin niet alleen een mode-rage” of een van de productiviteit wonder serum ze het zien, maar eigenlijk omarm ik heb het gevoel dat de mentaliteit van het agile manifesto ook formuleren. Het is belangrijk dat de leiding van de organisatie toegewijd aan en in staat zijn om de controle van de hongaarse bedrijven meestal hiërarchie op basis van de structuur in een relatief progressieve mentaliteit en een hoog niveau van vertrouwen is vereist.

Kun je samenvatten in een paar zinnen het punt van dit schema?

Kun je samenvatten in een paar zinnen het punt van dit schema?

U stelde me voor aan een organisatie-cultuur-model, in die “clan” type organisatie weergave van de Integrale Visie. Kun je samenvatten in een paar zinnen het punt van dit schema? SDE: Veel onderzoek proberen om een theoretisch kader, een hulpmiddel voor het meten van het bouwen van de organisatie-cultuur als vast kan worden, of kan worden gemeten ieder elk tussen organisaties.

Waarom dit model heb je ?

Waarom dit model heb je ?De Quinn en Rohrbaugh (1981) zijn beschreven door het concurrerende waarden raamwerk (Competing Values Framework) met twee dimensies zijn gegroepeerd in de waarden: op de verticale as de uitdrukking is van de organisatie, de flexibiliteit, de horizontale en de buitenwereld richten op, of liever, in zichzelf gekeerde houding kenmerk van de organisatie. Deze twee kenmerken zijn gebaseerd op de organisatiecultuur er zijn vier fundamentele aard kunnen worden vastgesteld, die meestal zijn Clan, Adhocratie, Hiërarchie en Markt naam met de mijne.

Cameron en Freeman (1991) legde de verschillende typen kenmerken: De Clan type van organisatie-cultuur van deelname, ondersteuning en begeleiding voor de bouw, en in het algemeen om strategisch een grote nadruk op het human resource, het welzijn van de werknemers. De Adhocratie externe aandacht voor het milieu, innovatie, het nemen van risico ‘ s focus, terwijl minder flexibel síknegyed de Markt, die de performance, de concurrenten worden verslagen, terwijl de Hiërarchie van de regels en de stabiliteit van de focus op het gebied van leiderschap en strategievorming. Het is belangrijk op te merken dat een lichaam is niet dit of dat, maar deze waarden zijn “concurrerende uit”, d.w.z. van de verhouding van getekend beeld, dat is belangrijke feedback over hoe ze overleven in de organisatie en haar leden. (Dit is de grotere organisaties soms verrassende kan de raad van bestuur.)

 

 Hoe is het in verband met de behendigheid thema?

 Hoe is het in verband met de behendigheid thema?SDE: DE organisatiecultuur van een aantal model in theorie probeert te vangen, en, natuurlijk, elk naast en ook tegen argument. Het Cameron en Quinn (2005), ontwikkeld door de organisatie-Cultuur Vragenlijst (in welke van de hierboven genoemde theoretisch kader, gebaseerd op het standaard meetinstrument) grote voordeel is echter dat geeft ook feedback over hoe ze zou graag zien dat de leden van de organisatie, de organisatiecultuur in 5 jaar. Ik heb dit model tekortkomingen in afwijking van, het is een zeer belangrijk gegeven dat zij zien, dat is erg goed feedback te geven over hoe een goed gevoel een lichaam.

Als u wilt dat een volledig ander type van het lichaam zou waarschijnlijk niet een goed gevoel waar ik ben, verander ik wil. Als veel mensen voelen zich niet goed, heeft het invloed op de prestaties, en schommelingen leidt tot, enz. dus geld is ook meetbaar zijn de effecten. De behendigheid met – neem ik aan – een hoge mate van flexibiliteit vereist is (dit is het model dat hierboven in de Clan en de Adhocratie síknegyed in log), en ik geloof dat in die organisaties waar dit niet is voldaan (bijv., de concurrenten te overwinnen prestaties zich inspannen naar voren komt, is de menselijke factoren, ten koste van), geconfronteerd met vele uitdagingen.

Concentratiekampen: Wat is de organisatorische reziliencia? Waarom is deze indicator? SDE: DE organisatie reziliencia de aanpassing waardoor mogelijkheden langs een gedefinieerd, d.w.z. de adaptivitás en flexibiliteit. Het zou misschien een soort van organisatie-immuun beschouwd als de factoren die de organisatie in staat stellen om de externe omgeving van problemen is de flexibiliteit die bestand is tegen (de zogenaamde psychologische immuunsysteem analogie, die Dr. Oláh, Attila (1996) geschreven.) Ik ben benieuwd hoe de organisatiecultuur en individuele kenmerken impact van deze indicator, dat wil zeggen wat worden