U stelde me voor aan een organisatie-cultuur-model, in die “clan” type organisatie weergave van de Integrale Visie. Kun je samenvatten in een paar zinnen het punt van dit schema? SDE: Veel onderzoek proberen om een theoretisch kader, een hulpmiddel voor het meten van het bouwen van de organisatie-cultuur als vast kan worden, of kan worden gemeten ieder elk tussen organisaties.

Waarom dit model heb je ?

De Quinn en Rohrbaugh (1981) zijn beschreven door het concurrerende waarden raamwerk (Competing Values Framework) met twee dimensies zijn gegroepeerd in de waarden: op de verticale as de uitdrukking is van de organisatie, de flexibiliteit, de horizontale en de buitenwereld richten op, of liever, in zichzelf gekeerde houding kenmerk van de organisatie. Deze twee kenmerken zijn gebaseerd op de organisatiecultuur er zijn vier fundamentele aard kunnen worden vastgesteld, die meestal zijn Clan, Adhocratie, Hiërarchie en Markt naam met de mijne.

Cameron en Freeman (1991) legde de verschillende typen kenmerken: De Clan type van organisatie-cultuur van deelname, ondersteuning en begeleiding voor de bouw, en in het algemeen om strategisch een grote nadruk op het human resource, het welzijn van de werknemers. De Adhocratie externe aandacht voor het milieu, innovatie, het nemen van risico ‘ s focus, terwijl minder flexibel síknegyed de Markt, die de performance, de concurrenten worden verslagen, terwijl de Hiërarchie van de regels en de stabiliteit van de focus op het gebied van leiderschap en strategievorming. Het is belangrijk op te merken dat een lichaam is niet dit of dat, maar deze waarden zijn “concurrerende uit”, d.w.z. van de verhouding van getekend beeld, dat is belangrijke feedback over hoe ze overleven in de organisatie en haar leden. (Dit is de grotere organisaties soms verrassende kan de raad van bestuur.)

 Hoe is het in verband met de behendigheid thema?

SDE: DE organisatiecultuur van een aantal model in theorie probeert te vangen, en, natuurlijk, elk naast en ook tegen argument. Het Cameron en Quinn (2005), ontwikkeld door de organisatie-Cultuur Vragenlijst (in welke van de hierboven genoemde theoretisch kader, gebaseerd op het standaard meetinstrument) grote voordeel is echter dat geeft ook feedback over hoe ze zou graag zien dat de leden van de organisatie, de organisatiecultuur in 5 jaar. Ik heb dit model tekortkomingen in afwijking van, het is een zeer belangrijk gegeven dat zij zien, dat is erg goed feedback te geven over hoe een goed gevoel een lichaam.

Als u wilt dat een volledig ander type van het lichaam zou waarschijnlijk niet een goed gevoel waar ik ben, verander ik wil. Als veel mensen voelen zich niet goed, heeft het invloed op de prestaties, en schommelingen leidt tot, enz. dus geld is ook meetbaar zijn de effecten. De behendigheid met – neem ik aan – een hoge mate van flexibiliteit vereist is (dit is het model dat hierboven in de Clan en de Adhocratie síknegyed in log), en ik geloof dat in die organisaties waar dit niet is voldaan (bijv., de concurrenten te overwinnen prestaties zich inspannen naar voren komt, is de menselijke factoren, ten koste van), geconfronteerd met vele uitdagingen.

Concentratiekampen: Wat is de organisatorische reziliencia? Waarom is deze indicator? SDE: DE organisatie reziliencia de aanpassing waardoor mogelijkheden langs een gedefinieerd, d.w.z. de adaptivitás en flexibiliteit. Het zou misschien een soort van organisatie-immuun beschouwd als de factoren die de organisatie in staat stellen om de externe omgeving van problemen is de flexibiliteit die bestand is tegen (de zogenaamde psychologische immuunsysteem analogie, die Dr. Oláh, Attila (1996) geschreven.) Ik ben benieuwd hoe de organisatiecultuur en individuele kenmerken impact van deze indicator, dat wil zeggen wat worden